OPQ测评在网易的应用落地
作者：网易资深人才发展专家
凌蓓蓓
导语：
人才竞争日趋激烈，如何识别优秀的人才、如何更好地帮助员工了解自己的优劣势，从而更好地帮助他们规划职业发展，逐渐成为企业成功的基石。为了能更好地完成这两项任务，我们一直在寻找合适的工具和方法论。
01初识OPQ年12月，一个不怎么特别的日子。作为测评选型项目专家组的一员，我来到了会议室听取SHL同事对职业性格问卷（OPQ）的介绍。
当时的第一感知是，这个测评不是很容易让人记住，虽然它英文的名字还是十分直抒胸臆的，可是它的本土化真的没有做的很好，用户思维有限（因为在公司里每天想的就是怎么才能更为用户着想，于是忍不住在心里小小吐槽了一下）。
新的事物总是容易被质疑和挑剔。在选型的过程中，作为甲方我们最关心三个专业问题：
一、测评问卷设计是否科学
问卷是所有待分析数据的入口，如果问卷的设计不能很好地保证数据采集的真实性和有效性，那么后续的所有统计分析都没有价值；
二、问卷数据的统计方法是否科学
问卷统计是把采集的数据分析呈现的过程，如果这个过程中出现了以偏概全或者是其他的一些不恰当统计方法，就会严重影响报告结果的信效度；
三、对照组的合理性
行为与文化的关联性很强，OPQ测评作为一个“舶来品”，我们很担心它的对照组是否能很好地反映出东方文化下的行为表现；在不同的文化场景下，是否也会对“期望行为”有不一样的理解。
值得高兴的是，这三点OPQ都经受住了考验：
在“测评问卷的设计”方面，OPQ采用了迫选式的问卷设计方式，从而避免了趋中效应的影响，同时在问卷的表述上规避了引导式的表述，让被测者从行为层面评估自己，尽量避免主观认知偏差和社会赞许心理的影响；
在“问卷数据统计”上，OPQ有一套严谨的算法，虽然比较遗憾的是算法并不能公开，但是从后期的预测结果来看，测评及报告的信效度可以很好地证明数据处理的科学性；
对照组是我们最为关心的问题。对于OPQ来说，从庞大的样本中提取的对照组是它的核心优势，如果对照组的选取有失偏颇，不能很好地贴合国内的实际情况，那么这个优势将不复存在。前面也提到由于OPQ是一个“舶来品”，我们最担心的是对照组积累了大量西方国家人群的数据，而不具备多样性，导致缺乏对东方文化下的职场行为的借鉴意义；在行业上，由于互联网行业发展的时间不长，我们也担心对照组过于集中在传统行业，对新兴行业缺乏指导作用。针对这样的担忧，SHL同事给出了很好的解答。作为一家在国内有着多年发展历史的测评公司，OPQ积累了足够数量的中国地区样本，其中不乏一线互联网公司的数据，这对我们来说无疑是最大的吸引力。
终于，在经过多轮研讨，方案修订之后，我们成为了OPQ的用户。
OPQ的困境与破局02新的工具和方法论的引进，总是需要一个从认知到熟悉再到认可的过程。虽然OPQ很好的赢得了我们选型专家组的认可，但是要落实到管理者和员工中间去，成为一个在公司内部都普遍认同的工具，还有很长的路要走。
初入网易时，OPQ因为它独特的“外企”气质，显得有点不接地气：拗口的名字、晦涩的报告措辞、还有一些只有英文版本的报告以及一个用户体验实在一般的测评平台，这些对于一家互联网公司来说，都严重违背了“用户导向”的认知，显得有点“高不可攀”，推广起来不是那么顺利。
但是作为测评负责人、一个深知OPQ价值的人，实在不愿意看到OPQ因为一些细枝末节的原因，在网易搁浅。于是采取了循序渐进的策略。
为了能够让业务了解OPQ的价值，我们从一些简单的学习分享会开始，让更多的人来了解OPQ到底是什么、有什么作用、可以在哪些场景使用；通过开放一些测评体验账号，让人力资源部内部的同事先感受一下它的“魅力”。
而另一方面，则向SHL开启“吐槽”模式，将许多的系统问题、使用难题不停地反馈给销售对接的同事。再一次，SHL给了我们惊喜。在年到年这3年时间里，SHL有了很大的变化。
一、汉化报告的优化
把很多原本容易引起歧义和晦涩的表述做了修改，减少了报告解读的成本。
二、系统平台的改版
新的系统较过去的系统而言逻辑更清晰，使用更便捷；并且完成了服务器的切换，自从系统架在国内的服务器上之后，就很少出现无法登陆的情况了；现在甚至还推出了移动端测评，更大程度的方便了用户。
三、支持部门力量的提升
在与SHL合作过程中，可以感受到它变得越来越用户导向，越来越互联网化，不论是技术支持、销售同学还是顾问团队，响应越来越迅速。
正是因为有了这些变化，我们在内部推行OPQ的时候更加有信心和底气，在到年两年时间里，OPQ在公司内部的应用越来越广泛。
03OPQ的经典应用场景目前我们与SHL的合作领域大致分为三部分：测评工具的使用、专业人才培养（解读师认证）、数据价值挖掘。
测评工具的使用
SHL的测评产品体系十分庞大，现在网易集中使用的工具有性格测评（OPQ）、动机测评（MQ）、认知能力测评（Verify）、Verify报告、OPQ简介报告、MQ报告、全方位胜任力（UCF）报告等产品。主要的应用场景集中在人才选拔和人才发展两个领域。
当我们的核心岗位需要进行外招时，OPQ测评是不可缺少的环节，通过测评数据的分析，我们将候选人的偏好与岗位的实际要求进行比对，判断候选人的匹配程度；另一个招聘场景就是校招。说实话，在校招中使用OPQ是一件相对奢侈的事情，但是基于对OPQ信效度的信任，我们还是决定采用这个测评工具。在年到年期间，我们的校招项目使用OPQ测评的人次约为人，这样的应用也为我们后来的建立选才模型打下基础。
网易有完整的人才发展体系，根据不同的受众和内容，可以分为“萌新训练营”、“成长训练营”、“知识充电站”以及“资源加油站”等单元。OPQ在人才发展中的主要应用集中于“成长训练营”。
“成长训练营”单元中的每个项目可以看成一位优秀员工在职业发展道路上的milestone。在不同的职业阶段，员工会遇到不同的问题，需要不同的知识和技能，在对自我的认知和评价上也需要有不同的深度和广度。在不同的项目中，我们为受众提供不同的OPQ产品组合，例如在针对“优秀的个人贡献者”的Energy项目中，我们提供的是全方位胜任力报告（UCF）的产品，帮助受众认识自己胜任力层面的优势和劣势，找到职业发展的方向；在针对“基层管理者”的NEXT项目中，我们选用了OPQ简介报告（Profile），作为首次担任管理者的同学，我们希望他们可以更多的从性格底层去了解自己的在管理者这个角色上的优劣势，唤醒他们的认知；再往上的一些高阶的领导力项目时，我们会增加MQ动机报告，让领导者们更多角度地去了解自己，发掘自己的内在驱动因素。
除了以上这些产品外，目前还有领导力报告和团队报告，正在研究和评估其使用价值的进程中。
专业人才培养
年至今，我们一共培养了30多位OPQ的解读师。这支解读师队伍基本承担了日常的测评报告解读工作。测评报告的解读是必不可少的环节，专业的解读可以很好地帮助被测者理解报告，发挥出测评报告的价值，制定改进计划。
这支专家团队是OPQ工具能够很好落地网易的专业保障，如果缺少了这些专业人才，测评的作用和价值就会大打折扣，以至于失去管理者和员工对它的信任。
数据价值挖掘
OPQ的价值分为两层，第一层是单个case的价值，第二个是积累的群体的数据价值。
上文提到的应用场景，更多的是第一层价值的体现；第二层的群体价值更多的是在研究项目中体现，从群体的测评数据中去发现一个公司整体人才池的现状和问题。
在经历了3年的数据积累之后，我们开始了初步的数据研究项目。其中包括纯研究项目，也包括研发项目。
纯研究项目有“校招生特质分析项目”、“测评与人才盘点数据交叉分析项目”。
通过对原始数据的分析发现，我们的候选人优势明显且集中在处理事务的能力群族上，但是短板也十分鲜明，普遍缺乏领导和人际关系处理的能力。这样的分析结果就为我们往后的人才选拔与人才发展的侧重指出了参考方向。
而在对人才盘点数据的分析中，我们发现各个BU之间的人才特质异同，为以后在以不同业务单元为单位进行人才画像、培养与发展打下基础。
研发型项目有“校招选才模型研发”项目。
校招选才模型研发是一个综合研发项目，其中全方位胜任力模型（UCF）和长期积累的测评数据提供强有力的支持。在综合分析了绩效、面试评价等基础数据之后，我们建立起我们校招选才的“橄榄球模型”。
其中在个性与能力，动机与价值观的两大部分都引入了UCF的相关维度作为重要参考，并且建立了指标预警体系。
对于这个项目今年的新项目，我们很有信心在若干年后，看到它给我们的应届生选拔带来源源不断的价值。
除了上述在专业内容和工具层面的深化应用之外，我们在系统整合上也有了新的突破。从今年开始，我们的校招系统和SHL的测评系统将完成集成对接，今后的测评管理和测评应用将更加便捷。
网易
5分钟前
OPQ是一个专业的人才管理工具，想要很好地将OPQ与公司的应用场景结合，首先需要对工具本身有深刻的认识和理解，同时需要测评工具负责团队（一般是COE团队），有很好的科学精神，严谨客观地使用工具，既要避免“测评无用论”也要避免“测评万能论”，在深入分析公司现状及使用目的之后，根据实际情况分阶段、分场景逐步落地，只有这样才能将OPQ的价值发挥到最大。
本文作者：网易资深人才发展专家凌蓓蓓
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